Susana Carvalho | Culture Setting | Managing Partner
Nasceu em Portugal a primeira Norma do mundo para a criação de um sistema de gestão do bem estar e felicidade organizacional: https://www.ipq.pt/sistema-de-gestao-do-bem-estar-e-felicidade-organizacional/.
Em paralelo, foi também criada a primeira Pós-Graduação nesta área: https://www.egasmoniz.com.pt/estudar/pos-graduacoes/gestao-bem-estar-e-felicidade-organizacional. Na aula dedicada ao tema da Cultura Organizacional, lecionada por mim e pela Andrea Berenguer Cavalcanti tivemos a oportunidade de refletir com os/as alunos/as sobre como criar ecossistemas e culturas mais centrados nas necessidades humanas e geradores de maior bem estar e felicidade. Partilho neste artigo algumas das ideias.
Os conceitos de Bem Estar e Felicidade Organizacional
A Norma define Bem-Estar como a satisfação das necessidades e expectativas físicas, mentais, sociais e cognitivas da pessoa relacionadas com o seu trabalho; e Felicidade, como um estado físico, mental, social e cognitivo positivo, auto referido como saudável, agradável e prazeroso. Quanto maior for o bem-estar proporcionado pelas organizações, maior a probabilidade de as pessoas sentirem e reportarem um estado de maior felicidade.
O que há de novo nos temas do Bem Estar e Felicidade Organizacional
Desde os finais dos anos 70 do século passado que a ciência comportamental nos campos da sociologia e da psicologia demonstram as correlações entre ir ao encontro das necessidades das pessoas e os níveis de envolvimento, compromisso, motivação e produtividade. Também não é nova a ligação entre os ambientes de trabalho construtivos e saudáveis (versus tóxicos) e humanos (versus transacionais), onde o talento pode florescer e crescer, e a qualidade do trabalho em equipa, a produtividade e a inovação aumentarem. Culturas fortes e saudáveis foram, são e serão sempre fonte de vantagem competitiva!
É a solidez e a força do sistema humano e social da empresa que vai determinar a sua capacidade para desenvolver o seu sistema económico, lidar com a mudança e ser capaz de se adaptar.
Crozier e Friedberg, “L Acteur et le Systeme”, 1977
A pandemia fez disparar e/ou veio dar visibilidade aos níveis de burnout, de ansiedade e outras alterações na saúde mental das pessoas, que a somar à aceleração digital fez com que o mundo do trabalho não voltasse a ser como dantes. Mas o que também se alterou foram os paradigmas acerca do trabalho, da ligação das pessoas às empresas e a alteração nas relações de poder entre empregadores, líderes e empregados. E por isso, as organizações que hoje incluam políticas e práticas de bem estar na sua EVP (“Employee Value Proposition”) e na sua cultura de liderança, estão na realidade a potenciar a sua capacidade estratégica para atrair e reter talento e, por essa via, a sua competitividade.
O papel das organizações no Bem Estar e Felicidade Organizacional
“A cultura é um conceito vivo e orgânico que resulta dos comportamentos e ações de todos.”
Se a missão das organizações estiver enquadrada num propósito maior e for mais do que remunerar os acionistas, estando ao serviço dos vários “stakeholders” e da comunidade, então contribuir para o bem estar não será mais do que contribuir para que as pessoas se realizem pelo trabalho e sejam o mais possível felizes nos seus trabalhos. Criar as condições para o bem-estar das pessoas deixa de ser um meio para atingir um fim – o da performance -, e passa a ser um fim em si mesmo, tão importante quanto os resultados e a performance financeira. Caberá às pessoas trabalhar também para ir ao encontro dessa felicidade, assumindo o seu papel e responsabilidade no processo de construção das suas carreiras e de ambientes mais saudáveis. A cultura é um conceito vivo e orgânico que resulta dos comportamentos e ações de todos.
Como se desenvolve uma Cultura Organizacional de Bem Estar e Felicidade
1. Com boa governação, com princípios e valores simples e claros, centrados nas pessoas, que façam sentido para a organização e para o negócio, e que são veiculados e vividos por todos, do topo à base.
2. Alinhando-a com os objetivos de desenvolvimento sustentável, em particular com o 3º e o 8º – https://dashboards.sdgindex.org/map, trazendo mais sentido e propósito.
3. Desenvolvendo uma cultura (modelos mentais e comportamentos) de liderança centrada em resultados e, em simultâneo, nas pessoas – uma cultura de Coaching, onde líderes desenvolvem pessoas e inscrevem as competências de Coaching nas suas práticas do dia-a-dia (e mudam a cultura por essa via).
4. Com políticas e práticas de gestão e de gestão de pessoas simples, mais flexíveis, mas acima de tudo equitativas e congruentes entre si, e que mais uma vez fazem sentido para as pessoas, mas também para cada realidade e contexto organizacional e de negócio.
5. Eliminando estruturas, processos e burocracias que limitam o diálogo, a criatividade e a colaboração humanas.
Os números não deixam mentir e falam por si:
- https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
- https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2023/
- https://www.who.int/publications/i/item/9789240049338
- https://www.weforum.org/agenda/2022/06/employee-burnout-workplace-mental-health-wellbeing/
- https://hbr.org/resources/pdfs/comm/workplacewellbeing.pdf
