Artigo
Business Transformation Culture and Leadership
As “learning organizations” do séc. XXI

As “learning organizations” do séc. XXI

Susana Carvalho | Culture Setting | Managing Partner

O termo “Learning Organization”, ou organizações com culturas onde as pessoas aprendem continuamente, surgiu em 1990 numa obra de referência e vanguardista para a época – “The Fifth Discipline”, escrita por Peter Senge e colegas do MIT. O conceito procurava dar resposta à crescente necessidade das organizações se adaptarem e prosperarem num ambiente em mudança, global e tecnológico, capacitando e incentivando a organização para aprender continuamente, através de estratégias de aprendizagem individual e organizacional. Passados 30 anos, o conceito não só continua atual, como se tornou absolutamente crítico e imprescindível para garantir a inovação de forma continuada. As organizações precisam mais do que nunca de redesenhar os ambientes de trabalho, tornando-os colaborativos, e repensar as suas culturas, políticas e processos, por forma a ativarem e desenvolverem o potencial individual, das equipas e organizacional. As organizações com culturas onde as pessoas aprendem continuamente são organizações com maior probabilidade de prosperar e perdurar num mundo em constante mudança.

Ativar o potencial individual

Se a tecnologia veio e vai continuar a alterar a forma como trabalhamos e a natureza das funções, ou pelo menos parte delas, a aprendizagem ao longo da vida deverá ser uma prioridade, como referi no meu último artigo –https://lnkd.in/dRv8jYQ. Hoje, o acesso ao conhecimento on-line, como resultado da chegada de uma geração 100% tecnológica ao mercado de trabalho e da transformação digital acelerada, pode ser feito em larga escala e com custos muito mais baixos ou até inexistentes. Basta às organizações utilizar e potenciar o conhecimento e a tecnologia disponíveis[1], por um lado, e, por outro, incentivar a autoaprendizagem dando tempo e criando espaço para a reflexão e aprendizagem em hubs coletivos.

“As organizações com culturas onde as pessoas aprendem continuamente são organizações com maior probabilidade de prosperar e perdurar num mundo em constante mudança.”
Ativar o potencial das equipas

Se os problemas e desafios nas organizações serão cada vez mais complexos, interdependentes e sistémicos, a forma de os resolver deixará de estar centralizada na liderança de topo e em equipas de gestão e passará a estar distribuída pelas equipas. Hoje, a estratégia, a inovação estratégica e a resolução de desafios requerem formas de trabalho mais ágeis, colaborativas e processos de cocriação de soluções e de tomada de decisão. A performance, nas organizações, acontece hoje nas equipas e entre equipas! Se o Coaching transformou a área do desenvolvimento individual há uns anos atrás, o Team Coaching irá revolucionar a performance das equipas no século XXI. Trata-se talvez de um dos investimentos mais rentáveis que as organizações podem fazer em desenvolvimento humano. O investimento compensa largamente o valor criado, quando os contratos de Coaching, a intenção e o propósito são claros. O Team Coaching é feito com equipas naturais e com os seus líderes, num contexto de negócio e de desafios reais com o objetivo de:

  • Alinhar a equipa em relação ao seu propósito e ao valor que criam para todos os seus stakeholders;
  • Ajudar a equipa a funcionar de forma interdependente, com papéis e KPI’s claros, e a ativar a inteligência coletiva,
  • Aumentar o nível de eficácia da relação com stakeholders;
  • Focar no equilíbrio entre a gestão do mundo operacional e da inovação, que com o crescimento do trabalho em equipa virtual tornou-se mais difícil de fazer;
  • Criar uma cultura de aprendizagem contínua (Learning Teams).
A performance, nas organizações, acontece hoje nas equipas e entre equipas!
Ativar a aprendizagem organizacional

Se as pessoas estiverem a aprender continuamente e as equipas também, o papel da gestão é o de cuidar da cultura, de criar uma cultura de liderança pelo exemplo (saiba mais aqui: https://lnkd.in/dsKZ2Bs), e de criar políticas e práticas que promovem a aprendizagem organizacional. Muitas empresas já estão a dar passos neste sentido. Eis alguns exemplos de práticas simples e de grande impacto:

  • Promover programas de mobilidade – de curta, média ou longa duração –, e incentivar à rotação de funções para alargar competências e experiências e exposição a novos ambientes, negócios e pessoas;
  • Alargar os programas de Mentoring a Reversed Mentoring, Peer Mentoring e Cross-Mentoring para criar pontes e aprendizagem entre gerações, pares e empresas e sectores;
  • Criar políticas de flexibilidade na carreira que vão ao encontro daquilo que a Professora Lynda Gratton designa como os múltiplos estádios de vida para responder à crescente necessidade de, em qualquer faixa etária, se optar por trabalho em part-time ou por uma sabática para estudar, empreender, desenvolver trabalho pro-bono, viajar e explorar novos caminhos de carreira;
  • Acelerar o processo de evolução para carreiras orgânicas – as carreiras tradicionais estão a desaparecer há muito tempo. As carreiras, cada vez mais, deixarão de estar desenhadas e emergirão como resultado do encontro entre as necessidades da organização e do mercado e as necessidades das pessoas. Carreira será cada vez mais um mosaico de capital humano, social, técnico e tecnológico que se vai construindo, permanentemente. É este mosaico e talento diversificado que dará empregabilidade às pessoas, e inovação às organizações;
É Possível Aprender A Escutar (1)
  • Apostar em políticas de promoção da saúde mental e bem-estar, disponibilizando tempo pessoal, serviços ou políticas para esse fim. A saúde mental e o equilíbrio serão imprescindíveis para lidar com os níveis de disrupção atuais e assegurar o envelhecimento ativo.
Fazer da aprendizagem contínua, uma prioridade, nas organizações

Aprendemos sozinhos ou em escolas e universidades, aprendemos socialmente – por observação e imitação –, aprendemos porque queremos – porque os temas nos interessam, apaixonam ou motivam –, mas aprendemos, sobretudo, respondendo a desafios reais. Hoje em dia, como no futuro, a aprendizagem acontecerá a resolver problemas e desafios que se colocam e irão colocar às empresas. Os processos mais eficazes e mais eficientes de aprendizagem serão aqueles que põem equipas diferentes e diversas, a trabalhar juntas, com interlocutores-chave num determinado ecossistema; equipas que analisam, compreendem e resolvem problemas para os quais sozinhas não têm respostas. A aprendizagem do futuro, que é já hoje, faz-se em comunidades de aprendizagem e de cocriação.

A ativação de potencial e o desenvolvimento de competências gera capital humano; o capital humano por sua vez, quando desenvolvido em programas alinhados com as necessidades estratégicas do negócio e da organização, está correlacionado com o ROI. As empresas só terão negócio se tiverem as competências que lhes permitirão competir em mercados em permanente evolução. Mas não é esta a única razão pela qual as organizações deverão investir no desenvolvimento humano. A única forma de, enquanto sociedade, garantirmos que todas as pessoas, à medida que envelhecem têm um trabalho que o mercado precisa e sobrevivem e prosperam é garantindo que todos têm acesso a um leque de competências alargado. Trata-se de uma responsabilidade individual, e também dos governos, mas as empresas podem desempenhar um papel de responsabilidade social decisivo nesta matéria.

“Hoje em dia, como no futuro, a aprendizagem acontecerá a resolver problemas e desafios que se colocam e irão colocar às empresas. Os processos mais eficazes e mais eficientes de aprendizagem serão aqueles que põem equipas diferentes e diversas, a trabalhar juntas, com interlocutores-chave num determinado ecossistema(…)
É Possível Aprender A Escutar (2)